นักบริหารผลการปฏิบัติงาน ตอนที่ 1 (Goal Setting)

นักบริหารผลการปฏิบัติงาน (Performance Management) ตอนที่ 1

เขียนโดย ธนุเดช ธานี (อ.ต้น)
E-mail : mba_hrpro@hotmail.co.th

 

ผมมองว่าทิศทางในอนาคตของ Modern HR หรือ HRD สมัยใหม่ จะมุ่งเน้นที่การบริหารผลการปฏิบัติงานมากขึ้น เราจะเห็นได้จากมีหลักสูตรฝึกอบรม และหนังสือมากมายเกี่ยวกับ Goals Setting, BSC & KPIs, Strategic Planning, Action Plan, Performance Appraisal / Evaluation, Performance Feedback, Reward System, Group / Individual Development Plan, Competency ซึ่งล้วนแต่เป็นเรื่องเดียวกันทั้งนั้น คือ
...เพื่อเพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขันขององค์กร (Competitive Advantage) ให้องค์กรอยู่รอด และเติบโต ไม่ว่าจะเป็นองค์กรเอกชน และรัฐวิสาหกิจ รวมทั้งหน่วยงานราชการครับ

 

วันนี้ผมขอพูดถึง Goals Setting หรือบางองค์กรจะเรียกว่า Target Setting ซึ่งเป็นกระบวนการแรกของการบริหารจัดการ และการบริหารผลการปฏิบัติงาน

กำหนดตัวชี้วัดและเป้าหมายที่พวกเราเรียกว่า Key Performance Indicator (KPI) จากประสบการณ์ที่พบในการเป็นวิทยากรและที่ปรึกษามี 4 ระดับ คือ

ระดับที่ 1 : Corporate KPIs หรือ Business KPIs หรือ Company KPIs ซึ่งเป็นเป้าหมายที่วัดความสำเร็จในภาพรวมขององค์กร ซึ่งองค์กรธุรกิจควรมี 5 ด้าน คือ
1) เป้าหมายด้านการเงิน (Finance KPIs)
2) เป้าหมายด้านลูกค้า หรือผู้ใช้บริการ (Customer and Consumer KPIs)
3) เป้าหมายด้านสิ่งแวดล้อม (Environment KPIs) ซึ่งเป็น Trend ในยุคปัจจุบัน และอนาคต
4) เป้าหมายด้านการบริหารงานภายในองค์กร (Internal Business Process KPIs) และ
5) เป้าหมายด้านการเรียนรู้และเติบโต (Learning and Growth KPIs)

 

ระดับที่ 2 : Functional KPIs หรือ Department KPIs หรือ Section KPIs เป็นการกระจายเป้าหมายมาจาก Corporate KPIs

นั้นหมายความว่า เราต้องกำหนด Functional KPIs ให้สอดคล้องและสนับสนุน Corporate KPIs พูดง่ายก็คือ การวัดความสามารถทางการบริหารจัดการงานทุกระดับ ตั้งแต่ หัวหน้าแผนก ผู้จัดการแผนก ผู้จัดการส่วน ผู้จัดการฝ่าย ผู้อำนวยการฝ่าย จนถึงผู้บริหารระดับสูงตามภาระงานที่ดูแลรับผิดชอบ ซึ่ง KPI ในระบบ ISO 9001, ISO14001 และ TS16949 เป็นเพียงบางส่วนของ Functional KPIs

 

ระดับที่ 3 : Project KPIs หรือ Assignment KPIs เป็นการกำหนดเป้าหมายอาจเป็นรายบุคคล หรือกลุ่มงาน (Small Group) หรือระหว่างฝ่ายงานแบบ Cross Functional ก็ได้ ที่ได้รับความไว้วางใจพิเศษให้ทำงานนั้นๆ นอกเหนือจากงานกลยุทธ์และงานปกติ เช่น ฝ่ายพัฒนาทรัพยากรบุคคล (Human Resources Development Department) ได้รับมอบหมายในปี 2559 ในการสร้างวัฒนธรรมความผูกพันในองค์กร (Employee Engagement Culture) เป็นต้น

 

ระดับที่ 4 : Individual KPIs เป็นเป้าหมายรายบุคคล ซึ่งเราสามารถกำหนดได้ 3 วิธี คือ
ก) กำหนดจาก Function Matrix (FM) ของแต่ละฝ่ายงานทั้งองค์กร
ข) กำหนดจาก CSF (Core Success Function) ของงานหลักแต่ละฝ่าย
ค) กำหนดจาก Modern Job Description ที่มีตัวชี้วัดผลงานของแต่ละตำแหน่งงาน เช่น ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลมีหน้าที่หลักคือ การออกแบบและพัฒนาระบบการฝึกอบรมและพัฒนาบุคลากร โดยมี KPI คือ การจัดทำนวัตกรรมด้านการฝึกอบรม (Training Innovation) โดยใช้ Training Road Map จาก Job Description และ Work Instruction / Procedure เป็นแนวทางในการดำเนินการ เป็นต้น

 

มาถึงตอนนี้ ผมเชื่อว่าทุกๆ ท่านสามารถสรุปได้ว่า Goals Setting ที่เป็น KPIs นั้นมี 4 ระดับ ซึ่งต้องมีความสัมพันธ์ เชื่อมโยง และสนับสนุนซึ่งกันและกัน แบบน้ำพึ่งเรือ เสือพึ่งป่า เพื่อบรรลุเป้าหมายขององค์กร

ผมขอฝากเคล็ดลับของความสำเร็จในการกำหนดเป้าหมาย ซึ่งอยู่มี 4 ตัว คือ "กำหนด->กระจาย->ปรับแต่ง->มีส่วนร่วม" ครับ

 

https://www.facebook.com/สถาบันฝึกอบรม People Develop Center

Visitors: 56,393