Competency ตอนที่ 2 : Competency กับการประเมินผล

Competency กับการประเมินผล

เขียนโดย ธนุเดช ธานี (อ.ต้น)
E-mail : mba_hrpro@hotmail.co.t้h

ถ้า Competency หมายถึง ความรู้ ทักษะ และคุณลักษณะ แล้วจะประเมิน Competency ได้หรือไม่ ? อย่างไร ?

การนำ Competency มาประเมินผล...สิ่งสำคัญต้องเป็น competency ที่ส่งเสริมและสนับสนุนต่อความสำเร็จตาม KPI ในปีนั้นๆ แล้วเลือกใช้วิธีการประเมิน Competency ที่เหมาะสมกับองค์กร ซึ่งพบอยู่ 3 วิธี คือ

วิธีที่ 1 ผมพบว่าหลายองค์กรนิยมประเมิน Competency แบบ 5 ระดับพฤติกรรม โดยกำหนดเป็นพฤติกรรมในแต่ละระดับคะแนน แล้วพิจารณาพฤติกรรมการแสดงออกของลูกน้องหรือผู้ถูกประเมินว่าอยู่ในระดับคะแนนเท่าไร (นิยมกำหนดเป็น 1-2-3-4-5 ระดับพฤติกรรมตาม Competency) แล้วจึงให้คะแนนตามระดับพฤติกรรมที่ใกล้เคียงที่สุด เช่น ถ้าองค์กรแห่งหนึ่งกำหนดว่า Competency เรื่องภาวะผู้นำระดับ 3 คือ เป็นผู้นำที่เป็นตัวอย่างได้ และสามารถควบคุม ดูแล บังคับบัญชาได้เกือบทุกสถานการณ์ แล้วถ้าผู้ถูกประเมินมีพฤติกรรมการแสดงออกในระดับนี้ ก็จะได้ 3 คะแนน วิธีการนี้ใช้ดุลยพินิจในการตีความค่อนข้างสูง ซึ่งใช้มาตั้งแต่ยุคที่ผมเป็นเจ้าหน้าที่บุคคลใหม่ๆ เมื่อ 30 ปีมาแล้ว กรณีนี้นิยมจัดทำ Competency Dictionary แล้วตีความกันตามตัวอักษร ซึ่งพบว่ามีการตีความเข้าข้างตัวเองเป็นส่วนใหญ่ครับ

วิธีที่ 2 เป็นการประเมิน Competency แบบ 360 องศา มีคะแนน 1-10 (นิยม 1-5 คะแนน) โดยให้ผู้ที่มีส่วนเกี่ยวข้องทั้งหมด รวมทั้งลูกน้องมีส่วนร่วมในการประเมิน เพื่อลด Bias ครับ ซึ่งอาจใช้เทคโนโลยีเข้ามาช่วย เพื่อจะได้ไม่ต้องรู้ว่าใครให้คะแนนเท่าไร แต่ก็รับไม่ได้กับการที่ให้ลูกน้องมาประเมินตัวหัวหน้า (ไม่รู้จะกลัวอะไรกัน) จึงไม่ค่อยเป็นที่ยอมรับ และหันไปประเมิน Competency แบบ 180 องศาแทน โดยลูกน้องไม่ต้องประเมินหัวหน้าครับ

วิธีที่ 3 วิธีนี้ผมประยุกต์มาจาก Skill Map ในระบบ TPM โดยมีประเมิน Competncy เฉพาะความรู้ และทักษะ แบบ 4 ระดับความสามารถ คือ 

1 = มีองค์ความรู้ แต่ยังทำไม่ได้ (รู้) 

2 = สามารถปฏิบัติงานได้ แต่ต่องมีคนคอยควบคุม ดูแล แนะนำ (พอทำได้) 

3 = สามารถปฏิบัติงานได้ดี โดยไม่ต้องมีคนคอยควบคุม ดูแล แนะนำ (เก่งเชี่ยวชาญ) และ 

4 = สามารถปฏิบัติงานได้ดี และถ่ายทอดผู้อื่นได้ (สอนได้)

(สมัยที่ผมเคยไปบรรยายให้ผู้บริหารของสถาบันเพิ่มผลผลิตแห่งชาติ พบว่าใช้วิธีการนี้ แต่มีระดับที่ 5 คือ สามารถสอนบุคคลภายนอกได้)

ส่วนตัวผมชอบวิธีที่ 3 นี้ เพราะง่ายต้องผู้ประเมินและผู้ถูกประเมินในการทำความเข้าใจ โดยไม่จำเป็นต้องทำ Competency Dictionary มาตีความกันให้ปวดหัว และสามารถประเมินได้ชัดเจนจับต้องเป็นรูปธรรมได้มากกว่าวิธีการที่ 1 ครับ

...ประสบการณ์ผมน่าจะเป็นประโยชน์ ลองพิจารณาปรับใช้ตามความเหมาะสมกับวัฒนธรรมการทำงานของแต่ละองค์กร ได้ผลอย่างไรแลกเปลี่ยนประสบการณ์นะครับ

"พัฒนาคน พัฒนาธุรกิจ"