บริหารคนและองค์กรสู่ความสำเร็จด้วย OKR

เขียนโดย ธนุเดช ธานี (อ.ต้น)
E-mail : mba_hrpro@hotmail.co.t้h

OKR (Objective & Key Result) เป็นหนึ่งในเครื่องมือกำหนดเป้าหมายและวัดประสิทธิภาพ ซึ่งส่วนตัวแล้วผมมองว่ามีความคล้ายคลึงกับ Goal Setting ในระบบบริหารผลการปฏิบัติงาน (Performance Management System : PMS) ที่ผมใช้มากว่า 10 ปีครับ

โดยเริ่มที่การกำหนด Objective หรือวัตถุประสงค์ที่องค์กรหรือผู้บริหารสูงสุดไม่ว่าจะเป็น MD / CEO / President คาดหวังหรืออยากได้ แล้วกำหนด Key Results หรือตัววัดผลลัพธ์เป็นตัวเลข (ขอย้ำว่าต้องเป็นตัวเลขนะครับ เห็น OKR บางองค์กรแล้วตกใจ...อ้าว OKR เป็นข้อความ...แล้วจะวัดผลลัพธ์อย่างไรให้ชัดเจน) ให้สอดคล้องกับ Objective และสอดล้องกับ Vision และ Mission ขององค์กร ซึ่งเรียกว่า Company’s OKRs เช่น

Objective : กำไร    Key Result : ยอดขาย 2,000 ล้านบาทต่อปี

ซึ่ง 1 Objective ไม่ควรมี Key Results เกิน 3 ตัว และในปีหนึ่งๆ ไม่ควรเกิน 3 Objective 

• ต้องท้าทายความสามารถในการบริหารของผู้บริหาร (Challenge)
• มีโอกาสความเป็นไปได้ที่จะประสบความสำเร็จ (Achievable)

จากนั้นก็กระจาย OKR ตามสายงาน โดยให้ผู้บริหารระดับรองลง ผู้จัดการ หัวหน้าแผนก เจ้าหน้าที่ แต่ละระดับกำหนด OKR แบบมีส่วนร่วม เรียกว่า Department’s OKRs, Section’s OKRs, Team’s OKRs, Position’s OKRs ตามลำดับ โดยที่ทุกๆ Key Result ของแต่ละคนต้องสอดคล้องกับ Objective และสอดล้องกับ OKR ของผู้บังคับบัญชาแต่ละระดับ  

ซึ่ง OKR นิยมใช้ในการสร้างสรรค์งานใหม่ ซึ่งไม่ใช่งานปกติทั่วไป โดยให้พนักงานกล้าคิดกล้าทำ และยืดหยุ่นได้ตามสถานการณ์ มากกว่าใช้ในการประเมินผลพนักงาน และองค์กรที่จะใช้ OKR ผู้บริหารต้องไม่คาดหวังผลลัพธ์ 100% เพราะท้าทายความสามารถ ถ้า OKR บรรลุเป้าหมายทำได้ 60-80% ถือว่าประสบความสำเร็จ ทำให้พนักงานอยากจะทำงานและยอมรับ OKR

จากนั้นจึงกำหนด Initiative ว่าจะทำอะไร หรือใช้กลยุทธ์ใด? ให้ Key Result บรรลุตาม Objective 

แล้วนำ Initiative แปลงไปสู่การปฏิบัติด้วยแผนปฏิบัติงาน (Action Plan) ครับ

ซึ่งองค์กรยุคใหม่สามารถเชื่อมโยง OKR สู่การประเมินผลการปฏิบัติงานได้นะครับ แล้วปรับเงินเดือนและให้โบนัสด้วยหลัก Reward System ตามผลลัพธ์ของงานบนพื้นฐาน Value ที่มีต่อองค์กรได้ครับ

...หวังว่าประสบการณ์ของผมจะเป็นประโยชน์กันนะครับ

"พัฒนาคน พัฒนาธุรกิจ"