Workforce Engagement มากกว่า Employee Relations : Employee Engagement

Workforce Engagement มากกว่า Employee Relations

โดย อ.ต้น ธนุเดช ธานี

E-mail : mba_hrpro@hotmail.co.th

เช้านี้อากาศสดใส หลังพายุฝนผ่านพ้นไป ทำให้ผมนึกครึ้มใจลุกขึ้นมานั่งเขียนบทความนี้ เวลาได้รับเชิญไปบรรยายทั้ง In-house Training และ Public Training ผมมักจะได้ยินคำถามเกี่ยวกับคนและการจัดการทำนองนี้เสมอๆ อาทิ เช่น

พนักงานไม่ไว้วางใจ HR และบริษัท จะมีแนวทางไหนบ้างครับ ที่จะช่วยสร้างเชื่อมั่นให้กับพนักงาน ?
HR จะลด Turn Over ได้อย่างไรในเมื่อ HR รับคนเข้าหัวหน้าเอาคนออกค่ะ อาจารย์พอจะมีวิธีการลด Turn Over ได้ไหมค่ะ?
บริษัทตั้ง KPI ไว้ครับ แต่พนักงานทำงานไม่ได้ตามเป้าหมาย อบรมพัฒนาตั้งหลายหลักสูตร มีแนวทางที่ทำให้คนทำงานให้ได้เป้าหมายไหมครับ?
จะมีวิธีไหนบ้างที่จะกระตุ้นหรือจูงใจให้พนักงานทุ่มเทในการทำงานค่ะ ?
พนักงานไม่ค่อยตั้งใจทำงาน ส่งผลกระทบต่อปัญหาคุณภาพและบริการ ลูกค้าก็ Complain มาก อาจารย์พอจะมีวิธีที่ HR ช่วยอะไรได้บ้างครับ ?
การส่งมอบสินค้าและบริการก็ล่าช้าไม่ตรงตามกำหนด ทำอย่างไรดีครับ ?

ถ้าท่านเจอกับสารพันปัญหาดังกล่าว ท่านจะทำอย่างไรจึงจะฝ่าฟันไปได้ ผมมี Case Study ที่เคยทำงานอยู่บริษัทหนึ่งแล้วเจอกับมรสุมในชีวิตการทำงานครั้งใหญ่ ที่ไม่เคยประสบกับเหตุการณ์นี้มาก่อน นั้นคือ “สหภาพแรงงานล่าลายชื่อสมาชิกกว่า 800 คน เพื่อยื่นข้อเรียกร้อง ให้บริษัทปลดผมออกจากตำแหน่งผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ และเวลา HR ทำกิจกรรมอะไรสหภาพจะไม่ให้ความร่วมมือ ประเภทมือไม่พาย เอาเท้าลาน้ำอีก และปล่อยข่าวลือจะทำให้สินค้าของบริษัทได้รับความเสียหาย” เหตุการณ์ในครั้งนั้นรุนแรงถึงขั้น ที่ผู้บริหารระดับสูงเปรยว่าอาจต้องย้ายฐานการผลิตไปอีกจังหวัดที่มีสาขาอยู่ แล้วสหภาพกับ HR มีความสัมพันธ์แบบ “ตายแล้วไม่เผาผีกัน”

ผมมืดแปดด้านอยู่นานครับ หลังจากได้เรียกสติของตนเองกลับมา ปัญญาก็เกิด (ถ้าสติเตลิด ปัญญาก็หาย) แล้วผมทำอย่างไรต่อไป ผมก็นิ่งๆ ครับ ลองหยั่งเชิงดูทิศทางลมดูทั้งผู้บริหารจะเอายังไงกับเรา และสหภาพจะเดินเกมอะไรต่อ แล้วผมก็วางแผนกลยุทธ์ในการช่วงชิงมวลชน ให้พนักงานส่วนใหญ่กลับมาไว้วางใจเราดังเดิมครับ เรียกว่าช่วงชิงศรัทธาและความไว้วางใจกัน เพื่อที่ผมจะได้ไม่ตกงานครับ (ฮา)

จากประสบการณ์การทำงานที่ฝ่าฟันมรสุมในครั้งนั้นมาได้ ผมมีแนวคิดที่ได้เรียนรู้และประยุกต์ใช้มาฝาก ผมตั้งชื่อค่อนข้างยาวว่า “Happy Workforce Engagement Management System: HWEMS” ภาษาไทยผมเรียกว่า “ระบบบริหารความสุข-ความผูกพันในองค์กร” เป็น Easy Model ที่หล่อมหลอมจิตใจพนักงานส่วนใหญ่ให้กลับมาจับมือกันในการสร้างสรรค์สิ่งดีให้เกิดขึ้นภายใน 3 เดือน

ตัวผมเองศรัทธาในองค์พระบาทสมเด็จพระเจ้าอยู่หัวฯ ของพวกเราชาวไทย โดยเฉพาะพระราชดำรัส “เข้าใจ-เข้าถึง-พัฒนา” ที่พระองค์ท่านใช้เป็นพื้นฐานของการพัฒนาประเทศในหลายๆด้าน โดยเฉพาะความสามัคคีของคนในประเทศ สิ่งแรกที่ผมทำ ก็คือ ผมพยายามใช้สมองที่มีอันน้อยนิดของผม น้อมนำพระราชดำรัส “เข้าใจ-เข้าถึง-พัฒนา” มาเป็นหัวใจหลักในการสร้างความไว้วางให้เกิดขึ้นกับพนักงาน ซึ่งเป็นหัวใจที่สำคัญของระบบ HWEMS โดยจัดทำ Happy Workforce Engagement Management Plan ไม่ใช่แค่แผนกิจกรรมแรงงานสัมพันธ์ประจำปี หรือแผนงานแรงงานสัมพันธ์ประจำปีครับ แต่เป็นระบบการสร้างความสุขความผูกพันในองค์กร ที่ใช้งานแรงงานสัมพันธ์เป็นเพียงเครื่องมือตัวหนึ่งเท่านั้น ในการสร้างความเชื่อมั่นและความไว้วางใจให้กับพนักงาน โดยประยุกต์ใช้แล้วก่อให้เกิดผลอย่างน่ามหัจรรย์ใจในการทำงาน

ขั้นตอนต่อมาผมใช้ “ระบบแรงงานสัมพันธ์” มาเป็นตัวจับ พอเอ่ยถึงระบบแรงงานสัมพันธ์หลายท่านอาจจะมึนงง ก็ทำงานแรงงานสัมพันธ์มาตั้งหลายปี แล้วระบบแรงงานสัมพันธ์ควรมีอะไรเป้นองค์ประกอบบ้างล่ะ ผมขอเสนอแนวคิดอย่างนี้ครับ

ตัวแรกคือ การกำหนดนโยบายแรงงานสัมพันธ์ โดยใช้การบริหารแบบมีส่วนร่วมให้ตัวแทนของพนักงานในระบบทวิภาคีมามีส่วนร่วมในการกำหนดนโยบาย โดย HR จัดทำร่างนโยบายแรงานสัมพันธ์ไว้ก่อนแล้วหารือกันในที่ประชุม

ตัวที่สองสำคัญมากๆ คือ เรื่องการวางระบบสื่อสารภายในองค์กร อาทิเช่น การสื่อสาร Happy Workforce Engagement Management Plan ที่ต้องร่วมด้วยช่วยกันทุกฝ่ายงาน ไม่ใช่เฉพาะ HR เท่านั้น เพราะกำลังคนส่วนใหญ่อยู่กับ Line Manager ดังนั้นทุกคนที่มีลูกน้องต้องเรียนรู้บทบาท HR for All Leader โดย HR คิดระบบ และ Line Manager นำไปปฏิบัติ แบบฉีกซองเติมน้ำใช้งานได้ทันที

ตัวที่สามเป็นสิ่งสำคัญไม่แพ้กันในการสร้างความสุข-ความผูกพันในองค์กร ต้องทำงานร่วกันสองฝ่าย โดยการ สร้างกลไกระบบทวิภาคีในองค์กรขึ้นแบบมีส่วนร่วม

ตัวสุดท้ายของระบบแรงงานสัมพันธ์ ก็คือ การดำเนินกิจกรรมส่งเสริมแรงงานสัมพันธ์ร่วมกัน บางองค์กรอาจประสบกับปัญหา HR ออกแบบกิจกรรมมาแทบตาย พอวันจัดกิจกรรมพนักงานมาร่วมงานบางตา บางครั้งต้องเกณฑ์คนแล้วเกณฑ์อีก ขนาดมีรางวัลเข้าล่อยังมาร่วมงานไม่ถึง 10% แถมเวลามาร่วมงานยังไม่พึงพอใจกับกิจกรรมที่จัดขึ้นอีก

สิ่งสำคัญสุดท้ายของระบบ HWEMS คือ การลง 5 เครื่องมือการจัดการ (Five Management Tools) ในการสร้างความสุข-ความผูกพันในองค์กร ดังนี้

The Success Team เป็นออกแบบการจัดสัมมนานอกสถานที่ให้กับตัวแทนพนักงาน 2 วัน 1 คืน ช่วงกลางคืนเป็นสิ่งสำคัญในการออกแบบ เพื่อสร้างความไว้วางใจให้กับพนักงาน โดยควรมี Theme ในการหลอมรวมดวงใจผู้เข้ารับการสัมมนาให้เป็นหนึ่งเดียว เพื่อสร้างความไว้วางใจระหว่างพนักงานกับบริษัท สร้างผู้นำที่ดีในหมู่พนักงาน สร้างความเข้าใจในการสื่อสารและเฝ้าระวังปัญหาการ สื่อข้อความ และมุ่งเน้นการทำงานให้เป็นทีมงานแห่งความสุข โดยสร้างบรรยากาศ 3ส ในการสัมมนา คือ สนุกสนาน มีส่วนร่วม และมีสาระ
Happy Workplace โดยนำกิจกรรมความสุข 8 ประการของ สสส. มาเป็นพื้นฐานในการสร้างแผนงานกิจกรรมแรงงานสัมพันธ์ 12 เดือน 24 กิจกรรมสร้างความสุขสัมพันธ์ในองค์กร
CSR : Corporate Social Responsibility เป็นการปลูกจิตสำนึกพนักงานให้เป็นคนที่มีจิตอาสา ทำเพื่อประโยชน์ของสังคม ไม่ใช่ทำอะไรแค่เพื่อผลประโยชน์ของตนเองและพวกพ้อง โดยเชื่อมโยงกับกิจกรรม Happy Society ของ Happy Workplace
การจัดการข้อร้องทุกข์/ข้อเสนอแนะอย่างสร้างสรรค์ คนเราเมื่อมีปัญหาต้องหาทางระบาย เราต้องสร้างช่องทางทุกข์ให้เหมาะสมและสามารถเข้าถึงได้ และบริหารจัดการข้อร้องทุกข์อย่างสร้างสรรค์ หากเป็นข้อเสนอแนะที่ดีควรนำมาขยายผลต่อไป
การประกวดสถานประกอบการดีเด่นด้านแรงงานสัมพันธ์และสวัสดิการฯ

เป็นการ Benchmark องค์กรของเรากับรางวัลระดับประเทศที่กรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงานเริ่มการจัดประกวดมาตั้งแต่ปี พ.ศ. 2529

ขั้นตอนการลง 5 เครื่องมือการจัดการนี้สำคัญมากๆ เพราะหากเราวางแผนการสร้างความรัก-ความผูกพันในองค์กรมาดี แต่ Implement ไม่ได้ก็สูญเปล่าไม่เกิดประโยชน์ครับ สิ่งสำคัญเราต้องเข้าใจวัตถุประสงค์หรือหัวใจที่สำคัญของ Tool แต่ละตัว อย่ายึดตามตำราหรือทฤษฎีมากเกินไป

นั้นเป็นเหตุผลส่วนตัวที่ผมเชื่อมั่นว่า Employee Relation อย่างเดียวไม่พอ ยุคปัจจุบันเป็นยุคของนวัตกรรมและเทคโนลียึ เราต้องทำอะไรให้ แปลก ใหม่ ใหญ่ และคนสนใจฟัง องค์กรต้องปรับการทำ Employee Relations ให้เป็น Workforce Engagementครับ

วันนี้ผมขอแบ่งปันประสบการณ์เพียงเท่านี้ก่อนครับ คราวหน้าค่อยมาเขียนภาคต่อครับ ในเรื่อง Happy Workforce Engagement Management Framework แบบไทยๆ และ 10 ขั้นตอนในการ Implement HWEMS ช่วงนี้ใกล้ฤดูแห่งการยื่นข้อเรียกร้องและการเจรจาต่อรองกับสหภาพลองหยิบ Easy Model นี้ไปประยุกต์ใช้ดูนะครับ