การบริหารจัดการสมัยใหม่ (Modern Management) มีการเปลี่ยนแปลงไปจากยุคเดิมเป็นอย่างมาก จะเห็นได้ชัดเจนจากการที่หน่วยงานภาครัฐ รัฐวิสาหกิจ และองค์กรธุรกิจได้นำระบบการบริหารผลการปฏิบัติงาน (Performance Management System) เข้ามาใช้ในการบริหารจัดการมากขึ้น โดยมุ่งเน้นที่  การวัดหรือประเมินผลการปฏิบัติงาน (Performance Appraisal)         ที่เป็นชัดเจนจับต้องได้เป็นรูปธรรมในเชิงของตัวเลข โดยเฉพาะการประเมิน Performance/Result และ Competency ที่สอดคล้องกับ    เป้าหมายทางธุรกิจและแผนกลยุทธ์ ด้วยเหตุนี้องค์กรยุคใหม่ให้ความสำคัญกับการพัฒนาบุคลากร ด้วยการบริหาร KPI อย่างมีประสิทธิภาพ ให้เชื่อมโยงสอดคล้องกันทั้งขององค์การ โดยให้พนักงานทุกคนทุกระดับมีส่วนร่วมในการกำหนดตัวชี้วัดผลงาน และต่อยอดความรู้ที่ได้รับไปสู่การปฏิบัติ (Action Plan) เพื่อเสริมสร้างขีดความสามารถในการดำเนินงานขององค์การ (Competitive Advantage) 

แต่ในทางปฏิบัติการจัดทำและนำ KPI ไปใช้งานจริง หลายองค์กรมักจะพบกับประเด็นคำถามที่ว่า

• KPI ก็กำหนดแล้ว แต่ไม่รู้จะเชื่อมโยงไปสู่กลยุทธ์ขององค์การอย่างไรดี ?
• อ้าว ! แล้วแต่ละหน่วยงานต้องกำหนด KPI ให้ครบทั้ง 4 มิติ (Balance ScoreCard) ขององค์กรหรือไม่ ?
• จะทำอย่างไรดีให้  KPI ของแต่ละหน่วยงาน (Functional KPIs) เชื่อมโยงสอดคล้องกับเป้าหมายธุรกิจหรือเป้าหมายองค์กร (Corporate KPIs) ?
• KPI ของฝ่ายขาย ฝ่ายผลิต ก็กำหนดง่ายนะสิ มีตัวเลขวัดผลได้ชัดเจน แล้วฝ่ายสำนักงานหรือสายสนับสนุน (Back Office) จะกำหนด KPI อย่างไรให้ชัดเจนเป็นรูปธรรมวัดผลได้สอดคล้องกับเป้าหมายองค์กร (Corporate KPIs) ดีล่ะ ?
• แล้ว KPIs ในระบบ ISO9001 / IATF16949 ที่มี จะเชื่อมโยงกับเป้าหมายขององค์กรได้ไหม ?
• แล้วตัวชี้วัดและเป้าหมายรายบุคคลของแต่ละตำแหน่งงานล่ะ (Position KPI) จะกำหนดจากอะไร อย่างไรดี ?
• ไม่รู้ว่าจะเชื่อมโยงCorporate KPIs, Functional KPIs และ Position KPI ไปสู่การประเมินผลงานประจำปี (Performance Appraisal) อย่างไรถึงจะเหมาะสม เป็นธรรม สะท้อนผลงานที่แท้จริง ?
• KPI เป็นหัวข้อการประเมินผลที่ชัดเจนที่สุด โดยผู้บังคับบัญชาไม่ต้องใช้ความรู้สึกในการประเมิน แล้วออกแบบและกำหนดอย่างไร ? 

หลักสูตรฝึกอบรมนี้มีคำตอบจากประสบการณ์การทำงานตรงKPI มากว่า 16 ปี จากผู้บริหารสายงาน HR และวิทยากร รวมทั้งที่ปรึกษา ที่จะให้ช่วยบุคลากรในองค์กรของท่าน “เรียนรู้จากประสบการณ์แบบกระชับ มี Workshop ฝึกปฏิบัติที่เข้าใจง่าย และนำไปใช้ปรับงานใช้ได้จริง” โดยที่ผู้เรียนรู้ไม่จำเป็นต้องมีพื้นฐานความรู้เกี่ยวกับ KPI มาก่อน 

วัตถุประสงค์ของการเรียนรู้  : เพื่อให้ผู้เข้ารับการอบรม 

1. เพื่อเป็นการเสริมสร้างความรู้ และความเข้าใจ เกี่ยวกับความหมาย หลักการ แนวคิด แนวทาง เทคนิค และวิธีการกำหนดตัวชี้วัดและเป้าหมายองค์กร (Corporate KPIs หรือ Business Goal Indicators) ตัวชี้วัดและเป้าหมายหน่วยงาน (Functional KPIs) ตัวชี้วัดและเป้าหมายตำแหน่งงาน(Position หรือ Job KPIs)
2. เพื่อเป็นการเสริมสร้างความตระหนักถึงความสำคัญและประโยชน์ของการจัดทำ และนำ KPI ไปใช้ในการบริหารจัดการองค์กรใหม่
3. เพื่อเสริมสร้างความรู้และเทคนิคในการออกแบบและกำหนดตัวชี้วัดระดับองค์กร (Corporate KPIs)
4. เพื่อเสริมสร้างเทคนิคการเชื่อมโยง KPI กับกลยุทธ์ขององค์กร (Strategic) และการบริหารกลยุทธ์ หรือแผนปฏิบัติงานตาม KPI ที่กำหนดไว้
5. สามารถกระจายตัวชี้วัดระดับองค์กร (Corporate KPIs / Business Goal Indicators) สู่การกำหนด ตัวชี้วัดระดับหน่วยงาน (Functional KPIs) ของฝ่าย/แผนกที่ตนเองรับผิดชอบได้อย่างชัดเจนเป็นรูปธรรม สอดคล้องและเชื่อมโยงกับเป้าหมายขององค์กรหรือ Corporate KPIs
6. สามารถวิเคราะห์และกำหนดตัวชี้วัดระดับบุคคล (Individual KPIs) หรือตำแหน่งงาน (Position KPIs) ให้สอดคล้องเชื่อมโยงกับตัวชี้วัดระดับหน่วยงาน (Functional KPIs) ได้อย่างมีประสิทธิภาพ
7. สามารถเชื่อมโยง KPI สูู่ระบบการประเมินผลการปฏิบัติงานประจำปียุคใหม่ (Performance Appraisal System) ได้อย่างมีประสิทธิภาพ
8. สามารถนำความรู้ และเทคนิคที่ได้รับไปปรับใช้ในการกำหนด ทบทวน และปรับปรุง Corporate KPIs, Functional KPI และ Position KPIs ที่ตนเองรับผิดชอบได้อย่างมีประสิทธิภาพสอดคล้องกับธุรกิจ 

หัวข้อสำคัญของการเรียนรู้ 

ส่วนที่  1  :  แนวคิดและหลักการของ Key Performance Indicators (KPI Introduction)

• ความหมายของ Key Performance Indicators (KPI) ?
• ความเหมือนและความแตกต่างระหว่าง KPI (Key Performance Indicator) กับ OKR (Objective and Key Result)
• ความสำคัญและประโยชน์ของ KPI ในการนำไปใช้ในการบริหารจัดการองค์การ
• 4 หลักการสำคัญในการออกแบบและกำหนด KPI ให้มีประสิทธิผล
• KPI ในองค์กรที่ดีควรมี 4 ระดับ
• Workshop 1 : ปัญหาที่พบในการออกแบบและกำหนด KPI และแนวทางป้องกัน/แก้ไข

ส่วนที่  2  :  เทคนิคการวิเคราะห์และกำหนดตัวชี้วัดผลลัพธ์ระดับองค์การ (Corporate KPIs หรือ Business Goal Indicators)

• Balance Scorecard เครื่องมือที่ช่วยในการวิเคราะห์และกำหนดตัวชี้วัดระดับองค์การ
• ตัวอย่างที่ 1 : แบบฟอร์มในการกำหนดCorporate KPIs
• ตัวอย่างที่ 2 : ตัวชี้วัดระดับองค์กร (Corporate KPIs)
• การกำหนด Objective และ Key Performance / Key Result ขององค์กร
• ขั้นตอนและวิธีการกำหนดและกระจายตัวชี้วัดระดับองค์กร (Corporate KPIs) สู่ตัวชี้วัดผลลัพธ์ระดับฝ่าย/แผนก (Functional KPIs) ให้เชื่อมโยงสอดคล้องกันทั้งองค์กร 
• ตัวอย่างที่ 3 : แบบฟอร์มในการกระจายเป้าหมายองค์กรสู่เป้าหมายหน่วยงานให้เชื่อมโยงสอดคล้องกันทั้งองค์กร
• Workshop 2 : ฝึกปฏิบัติกระจายตัวชี้วัดระดับองค์กร (Corporate KPIs) สู่ตัวชี้วัดผลลัพธ์ระดับฝ่าย/แผนก (Functional KPIs)

ส่วนที่  3  :  เทคนิคการวิเคราะห์และกำหนดตัวชี้วัดผลลัพธ์ระดับฝ่าย/แผนก (Functional KPIs) ให้สอดคล้องกับตัวชี้วัดผลลัพธ์ระดับองค์การ (Corporate KPIs)

• เทคนิคการกำหนดวัตถุประสงค์ (Objective) ตัวชี้วัดผลลัพธ์หลักของงาน (Key Performance/Key Result) และการตั้งเป้าหมายการทำงาน (Target) อย่างมีประสิทธิภาพ
• ขั้นตอนและวิธีการกำหนดตัวชี้วัดผลงานของแต่ละฝ่ายงาน (Functional KPIs) ให้เชื่อมโยงสอดคล้องกับเป้าหมายองค์กร (Corporate KPIs)
• Workshop 3 : ฝึกปฏิบัติออกแบบและกำหนดตัวชี้วัดระดับฝ่าย/แผนก (Functional KPIs) ให้เชื่อมโยงกับตัวชี้วัดองค์กร (Corporate KPIs)
• ความแตกต่างระหว่าง Key Process Indicator กับ Key Performance Indicator
• ตัวอย่างที่ 4 : หัวข้อ KPIs ของหน่วยงานต่างๆ ในองค์กร
• แนวทางการทำให้หน่วยงานบรรลุ KPI ด้วย Initiative
• แนวทางการแปลง KPI และ Initiative สู่การปฏิบัติด้วยแผนปฏิบัติงาน (Action Plan)

ส่วนที่  4  :  เทคนิคการวิเคราะห์และกำหนดตัวชี้วัดผลลัพธ์ระดับตำแหน่งงาน (Position / Individual KPIs)

• 4 เครื่องในการวิเคราะห์และกำหนด Position KPIs
• ตัวอย่างที่ 5 : Job Description ยุคใหม่ Version 4 ที่มี KPI
• ขั้นตอนและวิธีการจัดทำ Position KPIs จากใบกำหนดหน้าที่งาน (Job Description)
• Workshop 4 : ฝึกปฏิบัติออกแบบและกำหนดตัวชี้วัดระดับตำแหน่งงาน (Position / Individual KPIs) เป็น Output ที่เชื่อมโยงสอดคล้องกับตำแหน่งงานใน Modern Job Description

ส่วนที่  5  :  เทคนิคการจัดทำบันทึกข้อตกลงผลการปฏิบัติงาน และติดตามความสำเร็จของงานตามตัวชี้วัด (KPI Performance Agreement & KPI follow up)

• ตัวอย่างที่ 6 : แบบบันทึกข้อตกลงผลการปฏิบัติงาน (KPI Performance Agreement) ในการกำหนด KPI ให้เชื่อมโยงกับ KPI ของหน่วยงานและองค์กร 
• วิธีการสรุปและติดตามตัวชี้วัดและความสำเร็จของงานด้วยKPI Performance Agreement

ส่วนที่  6  :  เทคนิคการประเมินผลและสะท้อนผลการปฏิบัติด้วย KPI (Performance Appraisal & Performance Feedback Technique based on KPI)

• ระบบบริหารผลการปฏิบัติงานเชิงกลยุทธ์(Strategic Performance Management System : SPMS)
• แนวทางการกำหนดเกณฑ์ และน้ำหนักความสำคัญในการประเมินผลการปฏิบัติงาน
• ตัวอย่างที่ 7 : การกำหนดเกณฑ์และน้ำหนักความสำคัญในการประเมินผลประจำปียุคใหม่
• วิธีการเชื่อมโยง Corporate KPIs, Functional KPIs, Project KPIs, Position KPIs สู่การออกแบบหัวข้อประเมินผลการปฏิบัติงานประจำปี (Performance Appraisal based on KPI) โดยผู้บังคับบัญชาไม่ต้องใช้ความรู้สึกในการประเมิน
• ตัวอย่างที่ 8 : แบบประเมินผลการปฏิบัติงานที่มี KPI ของหน่วยงานและรายบุคคล ที่สอดคล้องกับกลยุทธ์และเป้าหมายองค์กร
• 6 ขั้นตอนในการสะท้อนผลการปฏิบัติงาน (Performance Feedback ) สำหรับผู้บริหารและหัวหน้างานยุคใหม่ ที่ช่วยให้พนักงานรู้สึกเป็นธรรมและสะท้อนผลงานที่ทำ

ระยะเวลาในการเรียนรู้ 

จำนวน 1-2 วัน  ระหว่างเวลา 09.00-16.00 น.             

วิธี/รูปแบบในการเรียนรู้

• การบรรยาย (Lecture)  ในรูปแบบการเรียนรู้ของผู้ใหญ่ (Adult Learning) 
• การฝึกเชิงปฏิบัติการ (Workshop) และการนำเสนองาน
• การแชร์ประสบการณ์ที่ปรึกษา
• การตอบข้อซักถาม 

หลักสูตรนี้เหมาะสมสำหรับ 

ผู้บริหารระดับสูง QMR ผู้อำนวยการฝ่าย ผู้จัดการฝ่าย หัวหน้าแผนก คณะกรรมการ ISO และทีมงานฝ่ายทรัพยากรบุคคล  

สอบถามรายละเอียดเพิ่มเติมได้ที่ : คุณฐิตาภา (ไก่) เหมะสิขัณฑกะ

Tel : 095-853-5513, 091-738-7838

E-mail : peopledevelop@outlook.com